EMPLOYEE ENGAGEMENT

Dewasa ini setiap organisasi dihadapkan pada berbagai tantangan dalam menjalankan bisnisnya. Tantangan-tantangan tersebut datang dari berbagai aspek mulai dari aspek ekonomi, sosial, politik, budaya dan terutama aspek teknologi dan berbagai tantangan tersebut pada akhirnya memaksa setiap organisasi untuk dapat bersaing dengan organisasi lain agar tetap bertahan dalam menjalankan setiap bisnisnya (Cintya, 2012). Hal yang paling penting dan utama dalam sebuah organisasi adalah karyawannya. Karyawan merupakan kunci penting dalam mengghadapi persaingan dan mempertahankan kelangsungan hidup organisasi. Zaman yang semakin hari semakin berkembang, dimana generasi-generasi baru mulai lahir dengan karakteristik tertentu menyebabkan organisasi harus berpikir keras dalam menghadapi kelahiran generasi-generasi tersebut. Hal ini disebabkan karena perbedaan karakteristik yang dimiliki oleh generasi tersebut. Oleh karena itu, dalam memperlakukannya diperlukan cara yang berbeda pula.

Saat ini dalam dunia organisasi ada beberapa kelompok generasi diantaranya adalah generasi X, Y dan Z. Dimana generasi tersebut di kelompokan berdasarkan tahun lahir. Generasi X adalah generasi yang lahir antara tahun 1965-1981, generasi Y adalah generasi yang lahir antara tahun 1982-1993 dan generasi Z adalah generasi yang lahir 1994-1998 (Triman, 2016). Era talent saat ini adalah Generasi Y atau sering disebut sebagai generasi internet, di mana mempunyai karakter bergerak dengan cepat, seringkali tidak sabar, kreatif, dan menuntut. Sedangkan Generasi X cenderung menunjukkan kewirausahaan yang kuat dan memahami teknologi (Fatimah, dkk., 2015).  Dalam sebuah penelitian generasi Y memiliki tingkat stress sebesar 41% sedangkang generasi Z memiliki tingkat stress sebesar 54%, kemudian untuk tingkat keinginan mendapatkan pekerjaan yang lebih baik generasi Y memiliki keinginan sebesar 37% dan generasi Z memiliki keinginan sebesar 48% (Randstad, 2014). Dari hasil penelitian tersebut dapat di lihat banyak perbedaan antar generasi. Angkatan kerja saat ini ternyata di dominasi oleh gen X dan Y. Dengan karakteristik gen Y yang tidak sabar, tidak mau rugi dan banyak menuntut ( Triman, 2016). Saat ini angkatan kerja Y dan Z sudah mulai banyak dengan karakter yang lebih banyak menuntut dan sering berpindah-pindah pekerjaan dengan berbagai alasan.

 Organisasi membutuhkan karyawan yang tidak saja memiliki tingkat kepuasan dan loyalitas yang tinggi. Namun juga di ikuti dengan sikap positif yang dikenal dengan engagement (keterikatan). Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Lockwood (2007), karyawan yang terikat merupakan aset yang berharga bagi organisasi. Karyawan yang memiliki level/tingkat keterikatan yang tinggi baik pada organisasi domestik maupun global akan meningkatkan retensi, memperkuat loyalitas dan meningkatkan performance organisasi (Titien, 2016). Intensitas hubungan karyawan dengan perusahaan memang dapat menggambarkan kondisi psikologis karyawan terhadap perusahaan. Kondisi psikologis yang positif akan berbanding lurus dengan kinerja karyawan. Karyawan akan secara sadar memberikan kinerja terbaik dari dirinya kepada perusahaan jika mereka juga mendapatkan hal-hal yang dapat membuat mereka puas.

Penelitian lain juga menemukan bahwa employee engagement (keterikatan karyawan) berpengaruh signifikan dan positif terhadap OCB. dilihat dari koefisien regresi variabel Employee engagement sebesar 0,545 yang menunjukan Employee engagement berpengaruh signifikan terhadap OCB (Cendani, 2015). dan juga Employee engagement juga dapat mempengaruhi kepuasan kerja sesuai dengan penelitian yang di lakukan Lamidi (2010) yang menujukan bahwa employee engagement berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

Hubungan timbal-balik antara karyawan dan perusahaan ini yang menjadi perhatian dari perusahaan. Perusahaan akan sedapat mungkin menjaga hubungan ini tetap pada kondisi yang baik. Ketika karyawan merasa bahwa kondisi hubungan mereka dengan perusahaan berada kondisi baik karyawan akan memberikan yang terbaik bagi perusahaan. Hal-hal yang menjadi fokus perusahaan dalam mengelola perusahaan adalah pada faktor-faktor yang berpengaruh pada kondisi psikologis karyawan. Maka ketika karyawan sudah berkomitmen pada suatu organisasi berarti perusahaan sudah mampu memberikan hal-hal yang dibutuhkan dan diinginkan karyawan. Banyak gagasan yang membicarakan tentang hubungan dua arah antara karyawan dengan perusahaan dan pekerjaannya seperti job involvement, komitmen organisasi, OCB dan Employee engagement (Cendani, 2015).

Employee engagement (keterikatan karyawan) merupakan salah satu konsep yang dikembangkan dari positive psychology dan positive organizational behavior. Albrecht (2010) menggambarkan teori mengenai hubungan dan keterlibatan yang terjadi erat secara fisik, kognitif dan emosional antara seseorang dengan perannya dalam sebuah pekerjaan, yang kemudian disebut sebagai employee engagement. Senada dengan definisi di atas, Federman (2009) memandang employee engagement sebagai suatu tingkat dimana seseorang memiliki komitmen terhadap sebuah organisasi sehingga dapat menentukan bagaimana seseorang berprilaku dan seberapa lama dia akan bertahan dengan posisinya tersebut.

Employee engagement juga merupakan kunci keberhasilan dan profitabilitas organisasi (Ott, 2007). Mengingat persaingan bisnis yang semakin hari semakin ketat, yang kemudian mengakibatkan organisasi harus mengambil tindakan-tindakan. Berbagai tindakan yang diambil pun, merupakan tindakan yang dapat membawa nama organisasi lebih maju dan sukses dibandingkan dengan kompetitor. Oleh karena itu, employee engagement merupakan suatu core value yang harus dijaga dan dipelihara oleh organisasi agar dapat dikatakan sukses (Titien, 2016). Dengan demikian sangat penting untuk mencari faktor-faktor yang mempenaruhi employee engagement.

Employee engagement Indonesia tertinggi di antara sebelas Negara di Asia Pacific. Perusahaan-perusahaan di Indonesia perlu bergerak cepat untuk memanfaatkan tren peningkatan engagement karyawan. Employee engagement pertama kali diperkenalkan oleh kelompok peneliti Gallup pada 2004. Employee engagement diklaim dapat memprediksikan peningkatan produktivitas karyawan, profitabilitas, mempertahankan karyawan, kepuasan konsumen serta keberhasilan bagi organisasi. Tren engagement karyawan di Indonesia telah menunjukkan peningkatan yang stabil dalam skor engagement yang ditunjukkan oleh peningkatan yang konsisten dari 64% ke 71% selama 6 tahun terakhir, ini adalah skor engagement tertinggi di antara 11 negara di Asia Pasifik. Best employers di Indonesia mencapai tingkat pertumbuhan 4% lebih tinggi dari perusahaan lainnya, best employers di Indonesia menikmati skor engagement secara signifikan lebih tinggi dari karyawan mereka (89%) (Humancapital, 2014).